1つは、働きたいけど働けない『就職マノリティ』の方の選択肢を増やすということです。具体的には、シニア層や正社員経験がない若者へのキャリア教育や就業支援を通して、未来の選択肢を増やしたいと考えています。

2つめが、社会にとって必要不可欠であるにもかかわらず、少子高齢化で働き手が減っている職種・業界の未来の選択肢を守ることです。私たちの事業領域でいうと、タクシー業界や警備、物流、飲食などのいわゆる『エッセンシャルワーカー』の支援にあたります。

それによって、『当たり前に安全が守られたり、当たり前においしいものが食べられたりする世の中を守っていこう』という取り組みです。

3つめは、ミライユの社員の選択肢を増やすことです。私たちは『メンバーの選択肢を増やす』ことを、企業理念の中で明確にうたっているんですよ。

私は大学卒業後、前職の1社を経験してミライユを創業しました。会社員時代を振り返ってみると、『こんなことやりたい』『自分のチームをこんな風にしたい』といった、『想い』は人１倍強かったという自覚があります。

ただ、23～24歳という年齢でマネジメントをしたときに、『想い』ばかりが空回りして、退職者をたくさん出してしまったという出来事がありました。自分では正しい価値観を持っているつもりだったのに、視野が狭かったせいで意思決定を失敗してしまっていたんです。この経験から、人間は『想い』が強ければ強いほど、自分に『力』がないせいで幸せにすべき人を守れなかったときに、大きくストレスを感じるのだということがわかりました。

新卒のときはみんなキラキラした『想い』を持っていても、今の社会はそんな若者をサポートしきれていないのが現状です。『力』をつける場がないから、みんなが夢を諦めたり、目標を下方修正したりして、徐々に折り合いをつけるようになっていくんですよね。

自分が過去に苦しんだのは、『想い』はあったのに『力』がなかったからです。『想い』のある若者を集めて『力』をつける場を提供して、正しい『想い』、正しい『力』を世の中にアウトプットできるようにすれば、中長期的には大きな社会貢献になるのではないかと思うようになったんです。

最初から『自分たちの会社を自分たちでつくる』『一緒に働く人を自分たちで決める』というコンセプトなので、ほかの会社であれば驚かれるようなことも、ミライユでは“普通”になっていますね。

今は、『ミライユってこんな会社だよ』と私が直接伝えて採用したメンバーが事業責任者をやっていて、採用の意思決定権を握っています。採用権を渡すと伝えたときも、まったく違和感なく受け入れられました。

仕事を辞める理由のほとんどが、『入社前に思っていたのと違う』というギャップだと思います。

組織が大きくなってくると、社長が現場感覚を持つのは難しくなってくるのが現実です。ですが、現場が採用権を持つとなると、「来年から自分たちのチームに加わる人を一緒に決める」という感覚なので、いいところも悪いところもすべて伝えて、理解してもらったうえで入社してほしいという想いが強くなります。

候補者にとっても、現場のメンバーが相手のほうが現場の生々しいことや、マイナス面も聞きやすいでしょうし、こちらとしても伝えやすいです。現場のリアルがダイレクトに伝わるからこそ、メンバーが採用した社員は離職率が低いんです。それは、採用する側にとってもされる側にとってもメリットになっていると感じますね。

彼らもキャリアドバイザーという仕事をやっている以上、このスタンスはブレないですね。この概念さえ握っていれば、実際のオペレーションは結局似たようなものになるんだなというのは見ていて感じます。

私が大事にしている考え方は『現場のメンバーが自分たちで考えて自分の意思で選択できる』ことなので、採用のフローやルールはあまりテンプレート化せずに、現場に任せている部分が多いです。

説明会で会社の説明があって『あなたはこの事業をできますか？』という問いかけをされて、学生が『やれます』と答えるような感じで、会社主導で選考が進んでいくのが一般的です。

ところが、私たちは『あなたはどういう人なの？』というのをひたすら聞き続けていくんです。そのうえで、その学生を受け入れられるかどうかを“その人軸”で判断するので、学生からは「そんなにこっちの話を聞くの？」と驚かれることも多いですね。

就活の軸を聞いても自己分析がうまくできていない学生がいるので、これまでの経験などをたっぷり1 時間かけて聞いて、一緒に就活の方向性を決めるみたいなイメージですね。

ヒアリングをして『うちじゃないな』と感じたら、『ここ受けてみたら』と他社を推薦することもあります。

この採用スタイルは時間がかかりますし、人手もスキルも必要なので、以前は私しかやっていませんでしたが、今は人事も事業責任者たちもできるようになっています。

それによってさばける数が増えたのはもちろん、それぞれの学生の志向に合った人が自分の言葉で語ることで、さらに当社への入社意向が上がり、採用成功率も上がっていくと考えています。実は、感情論ではなく、あるべき姿からテクニカルに逆算して採用プロセスを設計しているんですよ。

社外の人に自分の会社について話す経験をみんながすることで、理念の浸透につながっています。それぞれの社員が自分の言葉で会社について語ろうとすると、結局今自分は何のために仕事をしているのかを自問自答することになりますから。

去年ビジョンや理念を刷新したのですが、全員で人事をやることで、一気に新しい理念が浸透した感じがしています。結果的に離職率も下がっていますね。

23卒・24卒の学生は、コロナ禍のど真ん中で大学生活を送ることになってしまった年代です。思い出も十分に作れないまま学生生活が過ぎてしまったので、社会に対しての不安が強く、慎重なんですよね。

なので、この年代は会社選びの基準が『成長軸』ではなく『居場所軸』になっていると感じます。自分を受け入れてもらえるか不安な学生がすごく増えているので、ちょっと優しい言葉をかけただけで入社意向が上がるんです。

そういう意味では採用難易度は下がった印象がありますが、採用してからの責任はこれまでの比じゃないぐらい重いと思っています。この年代が置かれている状況を踏まえて、ミライユのメンバーが学生とコミュニケーションをとることで、メンバーの中でも、新しい世代を迎え入れる覚悟が定まったのではないかと感じています。

コロナ世代は、大学時代に社会とのつながりをうまくつくれなかった年代です。それを踏まえると、社会とのつながりや社員同士のつながりをうまく作れるようにサポートしてあげるのも、新卒を受け入れる私たちの責任なのかなと思っています。

この年代には、いきなりアウトプットを求めるというよりは、まずは社会とのつながりや仕事の面白さを感じてもらうことが大事なんでしょうね

自分の将来像が明確でなくてもいいのですが、自分の将来像と会社の成長のベクトルが合っている人、自分の成長と会社の成長がうまく連動している人は頑張れるし、結果も出せます。

『会社のために』というよりは、『自己実現の手段が会社』『自己表現の場が会社』という人は、自分のために頑張れば会社からも評価されるので強いですよね。

ただ、私たちは成長速度が速いことが『正義』だとは思っていないので、成長速度が速い人がいても、遅い人がいてもいいと思っています。

もし自分の働く意味が定まってないメンバーがいれば、じゃあその人が幸せになるために何をするべきか、時間をかけて見出していくようなイメージです。成長速度が遅かった人も、働く意味さえ定まってしまえば、そこから一気に伸びてくることも多いですから。

当社の採用要件のひとつでもある、『多様性享受力』というパラメーターをすごく重視しています。つまりは、他の人の意見を『違う』前提で受け止められるかどうかです。

私たちの採用ターゲットのひとつに『変わった人』というのがあります。今っぽく言えば『マイノリティ』だと思っていて、『変わってるね』と言われると『ありがとうございます』と言える人を求めていますね。つまりは、自分が少数派であるという自覚を持っていて、そのことに誇りを持てる人たちです。

なぜマイノリティを採用ターゲットにしているかというと、マイノリティは、自分の意見が世の中の意見と違うことを自覚しているので、対立意見に対しても否定せず、一旦受け止めてから建設的な議論に発展させられるからです。

『自分の考えが世の中の考えと違う』という自覚がある人は周りの意見を聞けるので、成長が早いんですよ。

1番は『就職マイノリティ』をなくすことです。その言葉自体、私たちが作った造語で、就職したいけどできない人を『就職マイノリティ』と呼んでいます。中長期でやりたいことは、この言葉を世の中から消すことですね。

そのためにやるべきことが2つあって、ひとつは『就職マイノリティ』を定義して、その人たちを支援する事業を作っていくことです。障がい者の方や、セクシャルマイノリティの方かもしれないし、シングルマザーやシングルファーザーの方かもしれません。

そしてもうひとつが、私たち自身が『就職マイノリティ』の受け皿になることです。『5年間で1000人採用計画』を立てているのですが、その過半数は『就職マイノリティ』にしようと考えています。障がいがある人や、うつ病を患った経験がある人も受け入れたいと思っています。

さらに受け皿をどんどん広げていって、それをフレームワークにして、世の中に『こういう人たちも受け入れられるよ』ということを示すのが、次に私たちが実現したい世界観ですね。

『選択肢を増やす』というビジョンから逆算して、『じゃあ今何する？』という議論をして、会社を変えていくというのが私たちのやり方です。

学生さんにはいつも『もう君たちはコロナ禍の中、十分頑張っているので、“ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）”なんていらない。コロナでも就活しようと思ってます、とでも書いておけばいい』と言っています。

私たちは本当にそう思っています。だから気軽に１度ミライユに来てください。