就職情報会社のディスコは6日、2022年春卒業予定の大学生・大学院生の就職内定率が7月1日時点で80.1%だったと発表しました。
このようなデータがあることから、内定をすでに出されている企業様もたくさんいらっしゃるかと思います。そこで、今後重要となってくるのが、内定から入社までつなげること。
しかし、内定辞退などの問題に頭を悩ませている人事の方もたくさんいらっしゃるのではないでしょうか？

「内定辞退が多い…」
「内定を出すけどなかなか承諾してもらえない‥」

今回、そんな企業様のお悩みを解決するべく
本記事では、「内定辞退を防ぐための内定者フォロー」などについてお伝えしていきます。

＜内定者フォローの重要性＞気になる内定辞退における市場感

現在もコロナウイルスが猛威をふるっています。しかし、このような状況下でも企業によっては採用意欲が高く、多くの学生に内定を出し、複数内定を得る学生が増えています。

＜内定状況＞

就職情報会社のディスコ（東京・文京）発表

しかし、結果的に内定辞退率も上昇。リクルートの就職みらい研究所の調べによると、6月1日時点の内定辞退率は48.4％で、例年よりも高い水準となっております。
これはオンライン選考が主流になり、エントリーの気軽さが強まり、企業理解が乏しいことが要因と考えられます。

内定辞退の理由として、まだ選考中という理由の他に、「内定を得たが自分に合っているかわからない」「複数内定で優劣つけがたい」などの理由があげられています。

キャリタス就活 2022 学生モニター調査結果

このことから、学生に対しては、説得やオワハラではなく、
学生が知るための確かな情報を伝達することが非常に重要となってきます。
今まで以上に会社の雰囲気や、人などを知って頂き、働くイメージを持たせてあげることが内定者フォローのポイントだということがわかります。

内定者フォローの前に大切なこととは？

内定辞退を防ぐためには、内定者フォローばかりに目が向きがちですが、
実は、内定を出す前からの学生との関わり方も重要になります。

そもそも人事の方のミッションは、
「内定がでたら確実に承諾をしてくれる状態で最終の社長面接に通すこと」
ではないかと考えています。
このミッションを達成するためには、
学生が意思決定する前に相談してもらえるような関係作りが大切です。

そもそも内定承諾にいたるには、欲求を満たすこと、懸念を払拭するからこそ承諾してもらえます。

だからこそ、内定を出す際は、電話や書類送付のみの通知ではなく、

例えば、

• 何気なく自社に来てもらいサプライズの内定出しの演出を行う
• 社長自らが熱い想いとともに内定を出す
• 大勢の社員の歓迎ムードとともに内定を出す　 など

「自分は歓迎され、必要とされている」と感じてもらえるような内定出し
を心がけることで強烈な惹き付けに繋がります。

この時に注意して欲しいのが、ほしいほしい感をださないことです。簡単に内定が取れたと感じられると辞退されやすいので、内定を勝ち取った感の醸成がポイントになります

そして、最終面接後の迅速な内定通知は、企業の熱意が伝わる部分になります。
内定通知までに時間がかかってしまうと、

• 「何か懸念する点があったのか」
• 「他の候補者と比較しているのか」 など学生が不安な気持ちになり、他社の選考活動へ積極的に進む可能性があります。

さらに内定を通知した後は、【内定承諾に連絡期日を設ける】ことが重要なポイントです。

迅速な内定通知に対して「いつまでに返事（承諾）をもらえるか」を最終面接時にその場で決めておくのがいいでしょう。返事に時間が必要な理由を学生にたずねることで、他社の選考状況や懸念する点などを早い段階で把握することができ、次なる対策を練ることが可能になります。

内定辞退防止のための内定者フォローのポイント

学生のエンゲージメントを高め、内定辞退を防止する3つのポイントについてお伝えします。

ポイント①　学生の「期待度」を知る・創る

学生の自己選択を促すためには、
学生自身が企業に求める「期待」を知ることから始まります。
↓
知ることができたら、加えて「期待」を創る活動も重要です。
自社に入社した後、どのような要素で入社後のエンゲージメントを保つのかという入社後の活躍を考えた際に、採用という入り口において、何で「握って」採るのか、を明確にする必要があります。

ポイント②　自社への「満足度」を向上させる

学生が期待する点に関して、他社と相対化した時に自社の満足度が高くなければ選ばれることは難しいです。
↓
そのため、イベントや社員への接触機会を通じて自社の魅力を伝え、満足度を高めることが大切です。また、その際に明らかに自社が応えられる要素と学生の期待が乖離している際は、入社後ミスマッチにつながる可能性が高いため、採用をしない判断も必要となります。

ポイント③　入社理由を言語化し、コミットメントを引き出す

学生の期待を把握し、そこに対して自社の魅力を伝えたとしても、それが学生の中で明確になっていなければ新しい情報が入ってくる度に、気持ちがブレてしまいます。
↓
そのため、就職において何を重要視し、それを自社のどの要素で満たすことができるのか、について学生が自分自身で言語化できるようにサポートすることで、最終的に自社を選択することへのコミットメントを引き出す必要があります。

内定辞退防止につながる内定者フォローの具体策

事例①　内定者が人事・広報として活躍

こちらは内定者が説明会やインターンを企画・運営、集客を行っている事例になります。
内定者自身が自社の魅力を伝えることで、会社への更なる理解が深まり、
さらに、学生の集客においても効果的ですので、おすすめの施策となります。

そして、それをみた就活生は、内定者なのにこんなにも裁量もてるの？という期待に繋がり、成長できる環境、裁量がもてる環境をみせることができます。

事例②　「内定者プロジェクト」の立ち上げ

こちらは内定者向けに企画のコアメンバーとなる有志を募り、各自やりたいことで複数の班に分かれ、採用担当とオンラインで打ち合わせをしながら企画を立ち上げる施策になります。

（例）

• 内定者図鑑の作成（内定者の自己紹介を掲載した冊子の作成）
• 会社を紹介するパンフレットやウェブページの作成 などなど

この施策を行うことで、事業に対する理解を深めてミスマッチを防ぐことにつながり、入社前から内定者同士のやり取りが活発になります。
あえて難しい課題を出すことで「入社後に成長できる」との実感を持ってもらえることもメリットの一つです。ただ、なかなか時間がとれない学生もいらっしゃると思うので、"拘束を強いるのはNG"となります。

事例③　SNSを活用した相談体制、コミュニティ形成

こちらは「電話」「メール」「社内報」「Facebook」
などで内定者との接触頻度を保ち、心配事や疑問があればすぐに相談できる体制を整える施策になります。

さらに、「懇親会」「内定式」「内定者研修」などの各イベントでは、
社員が多く参加して内定者を歓迎していることを伝える工夫もポイントです。

実際に、事例のような内定者フォローをされている企業様をご紹介します。

バレットグループ株式会社様

バレットグループ株式会社

株式会社Wiz様

株式会社Wiz

ぜひご参考ください。

まとめ

今回の内容をまとめると、内定辞退を防ぐためには、

• 意思決定する前に相談してもらえるような関係作り
• 内定後のフォローだけでなく、内定の出し方も非常に重要なポイント
• 内定通知は迅速に行い、内定承諾に連絡期日を設けること
• 内定辞退がおこる原因は会社の魅力を伝えきれていないことが大きな理由 →内定辞退を防止する3つのポイントをおさえる
• 内定者を巻き込んだプロジェクトの推進 などのポイントを抑えることが大切です。

コロナ禍で対面での接触が少ないからこそ、
内定者フォローをしっかりと行い、不安を払拭して入社に繋げましょう！！

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