近年、HR業界ではたくさんの就活・転職サービスや人材サービスが登場しています。
そんな中注目されているのが、ダイレクトリクルーティングという採用手法です。

本記事では、「ダイレクトリクルーティングは気になっている」
「ダイレクトリクルーティングを導入しようか検討している」という採用担当者の方に向けて
ダイレクトリクルーティングはどういった採用手法なのか？
費用やメリット・デメリットはどうなのか？という点についてわかりやすく説明していきます。

1.ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい人材」を採用するために、
企業自身が採用出来る手段を能動的に考え実行する採用活動を指します。

従来の採用手法は、募集要項を貼り出して（掲載して）応募が来るまで「待つ」という
求職者の行動に任せた受動的なものです。
対してダイレクトリクルーティングは、自社に合う（欲しい）人材に
直接コンタクトを取ってアプローチをし、ヘッドハンティングやスカウト等を行うような「攻め」の手法を取ります。

日本の採用市場では労働人口の減少が続いており、
よって「売り手市場」の状況が続いていることで人材獲得競争が激化しています。

その結果、採用手法への考え方も幅広くなり、今すぐの就職・転職を考えている層（顕在層）だけでなく、
潜在層へのアプローチも出来るダイレクトリクルーティングが一般化し定着しつつあります。

1‐1.従来型の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

なかなか候補者が集まらない
集まったとしても良い人材に出会うことができない

このようなお悩みを抱える企業も増えています。

2000年代初頭から近年にかけてまでは、インターネットの普及とともに
「マイナビ」や「リクナビ」等のナビサイトの利用が一般的でした。

ナビサイトのメリットは、より多くの人の目に触れるため、
母集団形成における工数や手間が省けるといったことが挙げられます。
しかしながら、企業側は常に「待ちの姿勢」であり、応募者が流入してこない限り
書類選考や面接などの採用プロセスに入ることができません。

また、応募者の数は、求人原稿がいかに多くの求職者の目に留まるかによって変動します。
ナビサイトの求人数は20,000件以上とも言われており、
自社の求人が他社に埋もれてしまう可能性もあります。
埋もれないためには企業のブランド力や
より多くの人の目に触れるための広告費が必要になってきます。

加えて、どうしても応募者を待つ姿勢になるため、
応募者の質をコントロール出来ないという面もあります。
ワンクリックで気軽に応募やエントリーが出来るため、
応募数は確保できたが採用数がいまいちだった、など
効率の良くない採用活動になってしまう可能性もあります。

一方ダイレクトリクルーティングは、自社が欲しい人材のみにアプローチをするため
応募者の質をコントロールできないという課題を解消しやすい手法です。

また、企業側と求職者側が選考前から双方に「良いかも」と感じている関係性なので、
ミスマッチが生じにくく、採用活動の効率化だけでなく、入社後の早期離職の防止などにもつながります。

2.ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

2‐1.ダイレクトリクルーティングのメリット

2‐1-1.自社が求める（欲しい）人材を効率的に採用できる

自社が理想とする人材へ、ピンポイントでアプローチをすることが可能です。
そうすることで、従来の採用手法よりも効率的に採用活動を薦めることができるでしょう。
また、自社から求職者へ直接アプローチをするため、
求職者へ自社を認知してもらいやすくなるというメリットもあります。
企業の知名度やネームバリュー、規模にかかわらず、求める人材に接触できるのが特徴です。

2‐1‐2.自社を志望していない求職者（潜在層）にもアプローチできる

すべての求職者がこの会社に入りたい！と的を絞って就職活動をしている訳ではありません。
また、今すぐに就職したい！と仕事を探している求職者ばかりでもありません。
すぐすぐに就職・転職を考えていない求職者や、
自社を検討していない、あるいは見つけられていない求職者である
潜在層へのアプローチで母集団形成をしていくことができます。

2‐1-3.自社の採用力（採用ノウハウ）を高めやすい

企業が直接採用活動に従事するため、人材紹介やナビサイトに比べ、
取り組みごとの費用対効果がわかりやすいのがダイレクトリクルーティングです。
効果検証ができるため、思う効果が出ずとも課題分析をし、次の機会に活かすことができます。

採用活動のPDCAサイクルを回していくことで、自社の採用スキルやノウハウの構築にもつながり
長期的に見ると企業の採用力を上げていくことができます。

2‐2.ダイレクトリクルーティングのデメリット

2‐2‐1.人事や採用担当者の業務負担は増える可能性もある

ダイレクトリクルーティングの手法は、人材紹介会社等を介さずに社内のみのリソースで採用活動を行うため
採用担当者の業務負担が大きくなる可能性があります。
欲しい人材に合わせターゲットを設定し、自発的に求職者へアプローチをしていく必要があるため
従来の採用手法と比べると作業工数は増える傾向にあります。

2‐2-2.「とりあえず採用」という企業にダイレクトリクルーティングは不向き

ダイレクトリクルーティングは採用の「質」（自社が欲しい人材を採用できること）をゴールとした採用手法です。
「良い人を採用したい」などという採用に対してのポリシーに一貫性がなく、
ゴールが「とりあえず採用」となっている企業にダイレクトリクルーティングは不向きです。

自社（の拡大・成長）に必要な人材の能力や資質は何か
その能力や資質は、実際の仕事においてどのように発揮でき、活躍できるのか
その能力や資質を持っている人材に、どのように自社のアピールをすれば採用に至るのか

上記のように自社にとってどのような人材が「欲しい」のか、を
しっかりと考え、定義したうえでダイレクトリクルーティングを導入しないと
求める人材の採用には至らない可能性があります。

2‐2‐3.一度に大量採用することは難しい

ダイレクトリクルーティングは一人一人の採用候補者と直接会ってアプローチをする採用手法のため、
一度に大量の採用数を確保することは難しいと言えます。
その代わり、欲しい人材＝質の良い人材を確実に確保できる可能性の高い手法なので
ダイレクトリクルーティングの長所と短所を理解したうえで導入することをおススメします。

2‐3.中途採用でのダイレクトリクルーティング

中途採用市場では、即戦力採用向けの「ビズリーチ」、　
ベンチャー企業の利用が多く若手人材の登録も多い「Wantedly（ウォンテッドリー）」、　
アメリカ発で世界最大規模のマーケットである「LinkedIn（リンクトイン）」など　
多くのダイレクトリクルーティングツールがあります。

中途採用では特に業務内容やポジションによって即戦力採用をしたい場合が多く、
そのポジションに充てた人材をピンポイントに確保するという点で
ダイレクトリクルーティングが多く利用されています。

また、中途採用市場においては、在職中に転職活動を行う求職者も多いことから、
市場に自発的に現れない潜在層をキャッチしていくうえでも
ダイレクトリクルーティングが重宝される傾向にあります。

2‐4.新卒採用でのダイレクトリクルーティング

新卒採用市場においてもダイレクトリクルーティングが急速に普及してきています。
有名どころだと「OfferBox（オファーボックス）」、
理系学部に特化した「LabBase（ラボベース）」、
大学1年生から登録できる「dodaキャンパス（デューダキャンパス）」、
ベンチャー・中小企業志望学生に特化した「CheerCareer（チアキャリア）」などがあります。

新卒採用は中途採用と異なり、社会人経験のない学生を選考していく、いわゆるポテンシャル採用のため
選考の段階でその人物の活躍の可能性を見極めていかなくてはいけません。
ナビサイトだけで本当に求める人材を確保することは難しくなっています。

事実、新卒向けダイレクトリクルーティングは
ここ数年で大きく伸びており、利用者数もどんどん増えています。

3.ダイレクトリクルーティングの料金

「成功報酬型」「定額型（先行投資型）」の2種類の料金形態に分けられます。

3‐1.成功報酬型

成功報酬型とは、「1名につき〇〇円」というように、
採用した人数によって金額が積み重なる料金形態のことです。

内定を辞退された場合は返金保障のあるサービスがおおいですが、採用の可否にかかわらず
サービス利用に伴う初期費用や利用料が別途必要になります。

新卒採用の相場は一人当たり30～40万円です。
```
例）
初期費用：30万円
成功報酬：30万円

▼成功報酬30万円のプランを1年間利用し、10名の採用に成功した場合

初期費用：30万円
成功報酬：300万円（30万円×10名）

合計：330万円
```

中途採用の場合は、想定年収の15％～が相場です。
職種や保有スキル、経験などで変動がある場合があります。

3‐2.定額型

定額型は、月額・年額等で利用料金が定められている形態のことです。
採用成功に伴う報酬は発生しないので、採用人数が多いほど一人当たりの採用単価が下がります。

新卒採用の相場は年間60～150万円です。
```
例）
利用料：60万円（採用上限人数3名）、110万円（採用上限人数10名）

▼110万円のプランを1年間利用し、10名の採用に成功した場合

利用料：110万円

合計：110万円
```

中途採用の場合、年間300～400万円が相場です。

4.ダイレクトリクルーティングのスカウトメール作成のコツ

ダイレクトリクルーティングのスカウトメール作成のコツは、主に4つあります。

・スカウトメールで特別感を出す
・プロフィールや登録内容のどこに魅力を感じたのかを文面に盛り込む
・会社紹介は簡潔にわかりやすく書く
・スカウトメール配信の時間帯にも気を配る

求職者が受け取るスカウトメールは何通にもわたります。
その中で自社のスカウトに興味を持ってもらうには、ありふれた文章ではなく、
自社ならではの魅力を盛り込んだ内容である必要があります。
「あなたのこの部分に魅力を感じました」という相手に興味をもって寄り添っている表現も大切です。

また、細かいですが、文章は箇条書きにする、スマホでの閲覧を意識し画面表示に合わせ
読みやすいように1行25文字程度での改行を意識するなど、途中離脱を防ぐための配慮も重要です。

加えて、スカウトメールを送る時間帯も意識してみましょう。
中途採用の場合は通勤時間帯の9時前後、
新卒採用であれば火曜～木曜の12時～14時に応募率が高い傾向です。

▼こちらも参考に
【ピンポイントでの新卒採用】CheerCareerでの効果的なスカウトの活用法について

5.ダイレクトリクルーティングの成功事例

株式会社トリプルアイズ様（SIer/AI事業 エンジニア）

【23卒早期選考スタート！】エンジニアファーストの会社で、AI・ロボット・先端技術に挑戦！

・スカウトを駆使し母集団形成。学生とのやり取りもメッセージでスピーディに対応することで応募率を高く維持
・スキル向上に貪欲で、目標に向かって努力を続けられる学生の採用に成功！

株式会社ギブ・アンド・テイク様（SIer ネットワークエンジニア/プログラマー）（SES）

【エンジニア社員の91％が未経験スタート】【充実のフォロー体制（新人研修で資格取得）】【人柄重視】

・「人柄重視採用」に重きを置き、直接アプローチ出来るスカウト機能と、社風と伝えられるタイムラインをフル活用
・頑張りたいという向上心+周囲の人々への思いやり溢れる学生を採用することに成功！

株式会社Human Investment様（通信）

【5年連続ベストベンチャー100受賞！IT通信商社】すべてのきっかけを成長の可能性に。

・ダイレクトリクルーティングを有効活用し
　大学ごとに欲しい学生へ効率よくスカウト送信
・実際に200名以上の学生とお会いできた！

6.終わりに

ダイレクトリクルーティングがどんな採用ツールなのか、
デメリットや料金も含めてご説明してきました。
採用の質を高めたいとお考えの方で、
ダイレクトリクルーティングの導入をご検討の際は是非参考にしてみてください。

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