【22卒採用のカギ！】内定辞退を防止して採用数を激的に伸ばす方法

採用数を増やしたい！そう思う人事担当者は多いのではないでしょうか。
しかし内定を出しても、内定辞退をされてはもちろん今までの労力が無駄になります。
そのようなお困りの担当者様が多いのではないでしょうか？
オンライン選考が主流になった2021年は、より学生が「知る」事に注力し、
採用数を上げていく必要があります。

本記事では、

内定にかかわる市場動向
内定者フォローの注意点
内定者フォローの重要性

などの部分を解説します。

ぜひ内定者フォローを極め、内定辞退を防止し、採用力をあげていきましょう！！

早期化する内定獲得について

早期からの動き出しの傾向！なんと…5月時点で51.8％の22卒学生が内定獲得！！

2021年5月時点での有効求人倍率は、1.50倍（ワークス大卒求人倍率調査（2022 年卒）調べ）となっております。
加えて、就職内定率は51.3％（就職プロセス調査（2022年卒）「2021年5月1日時点内定状況」調べ）となっております。

つまりは学生は求人が少ないがゆえ、就職先があるのかの不安を抱えながら、早々に活動をしている傾向にあります。
またそのような先輩の姿をみて、2023卒の学生も不安を抱えている方も少なくありません。

企業側は早々から動き出し、いかに早期に希望の学生に出会うかが重要です。

早めの動き出しがキモ！内定をだしても内定辞退に注意が必要！

とにかく会社を知ってもらうことが重要！！オワハラには注意！

学生の内定獲得が早期化する中で、気を付けなければいけないのが、「内定辞退」です。
学生は早期から内定獲得をしているため、他社検討や、再検討により起こりうるリスクとなります。

そのため前項でも記述の通り、企業は早期からの内定フォローなどの動き出しが重要です。
その動き方でポイントになるのが、「知ってもらう」こととなります。
企業によってはメリットをたくさん訴求し、囲い込みをするケースも少なくありません。

しかし情報があふれる昨今では、極めて有効な手段とは言えません。
ぜひ、「知ってもらう」にフォーカスし、動き出してみてはいかがでしょうか。

辞退理由は大きく2つがあります。
この理由には注意をして、動きだすことが大事です。
オンラインがゆえ、会社理解が甘く不安を払拭してあげられてないため
オフィスを訪れることで知りえることができた、「会社の雰囲気」や「人」などを感じられません。
オンライン選考だと、その雰囲気がつかめないまま進んでいることも珍しくありません。
そのため、どのように働くかがイメージつかず、不安にかられ、内定辞退に至るケールもあります。

オワハラ（「就活終われハラスメント」）を受け、違和感ありのため
学生が求めているのは、とにかく知りたいということです。
オワハラのようなアプローチは信頼を損なうリスクすらあります。
知ってもらうためのアプローチで関係性を構築していきましょう。

実は…内定者フォローには内定出し段階からのアプローチが重要

内定の出し方1つで大きく変わる！特別感が重要

実は内定を出す段階から、内定辞退リスクは軽減できます。
この段階から学生との関係性構築をすることで、内定辞退防止をしていきましょう！
以下の特別感の演出を参考にしてみてください。

勝ち取った感の醸成（＆印象に残すこと）
有望な学生であることを伝えることはもちろん、入社の際に期待していることを伝えるのは有効です。
また社長（もしくは役員）から、直接手渡しをするなどの演出も特別感を出せるかと考えられます。

【必見！】内定者フォローの具体策について

具体的テクニックは？

では、具体的にテクニックの部分を紹介します。

定期面談の実施
入社までの期間が長い場合は特に有効です。
（1か月に1回程度の頻度での開催が望ましいです）
面談での内容は「就活の軸の振り返り」、「キャリア形成の軸」などの相談を含め、
事前に複数回の接触をして関係性を構築することが極めて重要です。
また状況によっては他社の選考状況などもヒアリングし、
あくまで無理のない範囲で、自社の魅力付けができると尚有効でしょう。

つながりを仕組化
学生に自分の働くイメージを持っていただいたり、同期との関係構築を強化させることに有効です。
SNSツールを使い、コミュニケーションはもちろんのこと、定期的な懇親会も有効な手段の一つの方法です。
また他にも入社前から、メンター制度を設け、先輩社員との接触を作ることも有効です。
いずれも、学生の不安を払拭することに繋がります。