採用はマーケティングが鍵！優秀な人材を採用する方法とは
採用のマーケットは変化しています。そんな中、東大や東工大の首席を採用していいるFREEDiVEさんに採用ノウハウを聞きました。
今回は、第1回CheerCareerAwardsのBest of CheerCareerを受賞したFREEDiVEさんに採用について、全て聞きました。
Best of CheerCareer(大賞)
スカウト活用でマッチングを強化するなど採用力を高めている点や
ブログ機能「タイムライン」を活用した自社のPR・募集のSNSシェアなど
「CheerCareer(チアキャリア)」をバランス良く活用し、共感採用を推進している企業に贈る賞です。
１、採用で意識していること
平塚：採用で意識していることはなんですか？
安藤：ずばり、設計ですね。特に2020年9月現在は新型コロナウィルスのお陰でだいぶ採用マーケットが変化してきました。採用を縮小している企業や、学生の意識も変わってきています。2020年卒までの学生は、６割以上が完全に売り手市場だと考えていました。しかし、2021年卒の学生で、売り手市場だと感じているのはわずか7.7%。つまり、学生の就活への取り組み方が変化している様子が読み取れます。
もっと具体的に言うと、2020年までは学生は、
１、大手採用媒体に登録する
２、合説にいく
３、会社の説明会にいく
４、内定
５、社員と飲み会をしてエンゲージメントを高める
このような流れだったかと思います。しかし、新型コロナウィルスの影響で以下のように学生のカスタマージャーニーが変化したのではないでしょうか。
１、取り敢えず媒体に登録する
２、SNSで企業を知る
３、検索する
４、オンライン説明会にいく
５、オンラインインターンシップに参加する
６、内定
このようにカスタマージャーニーが変化した場合、設計も大きく変わってきます。
２、採用の設計について
平塚：では、どうやって設計していますか？
安藤：採用は「最強のコンテンツマーケティング」と考えています。先ほども説明した通り、学生のカスタマージャーニーは変化しています。マーケティングは、「カスタマーが歩いている道の途中に物を落としておき、それを拾わせる仕組みを作る」ことです。したがって、まずは、ペルソナを設定します。
ペルソナを設定する際に参考になるのが、実際の学生をペルソナに設定することです。「ペルソナがない」ということがよくマーケティングでやってしまうミスです。したがって、実際の学生を参考にペルソナを設定することがポイントです。
ただ、その前に最も重要なのは、事業計画からおろして3年後に空いているポジションを埋めている人材はどんな人材？とか、どうやって育成していくかの計画をしっかり設定することです。その設計がないとペルソナはずれてしまう為、まずは事業計画から、採用計画を設計することをお勧めします。
平塚：設計は大事ですよね。ただ、それだけですと競合に勝てないと思うのですが。。。
安藤：おっしゃる通りです。競合に勝つために次のステップとして、３C分析、SWOT分析が必要です。この場合、競合は必ずしも同業他社ではなく、同じペルソナを追っている企業になります。その他社さんの分析と自社の分析が終わったら、次に、どのポジションとして採用マーケットを攻略して行くかを考えます。ここで役に立つフレームワークがSTP分析です。ポジショニングができていないと採用のイベントに出ても競合優位性がなくパッとしない企業になってしまいます。
ただ、同じポジショニングの企業がいると戦いが大変になりますけどね笑
平塚：ゴリゴリのマーケティングですね笑 これで、一段落ですか？
安藤：まだなんですよ。先ほど説明した通り採用は「最強のコンテンツマーケティング」なので、コンテンツが重要です。確かに、コンテンツと言うと媒体の募集記事などをイメージするかもしれません。もちろんそれはできて当然です。一番重要なのは、「働く」というコンテンツです。
つまり、インターンシップをどうするかが勝負です。とは言っても最初からいわゆる「楽しい仕事」は実力的にできません。したがって、インターンシップにも評価制度を敷きます。そして、面談でここまで行けば君のやりたい仕事ができると伝えます。ここで重要なポイントは、定正的な評価だけでなく、多くを定量的に作成することです。インターンシップというプロダクトが整っていないと学生はリテンションしません。
３、CheerCareerでの実績と学生の特徴
平塚：相当戦略的に採用されていますね。ちなみに、貴社のCheerCareerでの採用の実績と学生の特徴を教えてください。
安藤：
■20卒 5名（上智など）
■21卒 1名 （明治大学）
■22卒 1名
■長期インターンシップ28名
（東工大大学院（東工大首席）、慶應義塾大学、オックスフォード、東大、京大、同志社、早稲田、一橋大学院）
特徴としては、自分のことを天才だと思っていて、優秀と思っています。ただ、すごく人がよく嫌味な性格でないので、仕事をしていて成長を見ているのも楽しいです。彼らが将来日本を支えるんだなあ〜と思える子が揃っています。正直、月３万でここまで採用できるのは、すごいと思います。もう少し、価格をあげた方がいいと思います笑
平塚：ありがとうございます。優秀な学生が多いですね。そういえば、先ほど、設計が大事と言っておりましたが、CheerCareerはどのフェーズで組み込んでいますか？
安藤：マーケティングはファネルで、フェーズごとに考えます。結論、CheerCareerさんはどのフェーズに強いかを考え設計していきます。
通常のファネルは上記のような物ですが、弊社では、少し変えております。
まず、SNS、CheerCareerで認知→HPで確認（興味関心）→インターンシップ・情熱フェスタ・オンライン説明会（比較検討）→入社→昇進（継続）→リファラル→起業して提携
ここで説明した通りまず、認知はSNSがメインです。CheerCareerさんは、タイムライン機能があるためここの機能もフォローアップしています。また、セグメントを切ったあとのスカウト機能もかなり活用できました。また、企業のHPもリンクされているので、非常にマーケティングしやすい媒体です。いつもありがとうございます。
４、CheerCareerと他社媒体の違い
平塚：ありがとうございます。最後にCheerCareerと他媒体の違いはなんですか？マーケティング視点でお願いします笑
安藤：CheerCareerと他媒体の違いは、圧倒的にセグメントされたユーザー層です。
CheerCareerユーザーの特徴としては、この2つがあると思います。
①ベンチャーに興味がある学生以外はいない
「ベンチャー企業」という概念に惹かれてきているユーザーしかいないので、ベンチャーっぽい要素をガンガンに出した接し方ができます。そのため、本質的なプロモーションをしてミスマッチの少ない採用が可能だと思います。
CheerCareer経由の学生さんにヒアリングをするとブランド志向な人がほとんどいません。「大手志向」がマジョリティである高学歴な学生でも「ベンチャーしか見ていません！」と言ってくる人がいるほどです。
②いい子かクセ者
CheerCareerを2年間使っている弊社の体感ですと、お会いした学生さんは素直で明るい「いい子」8割、少し変わった「クセ者」2割といったイメージです。
就活でいうところのポテンシャル層の採用にはうってつけです。また、弊社の場合はクセ者を採用できる点を重宝しています。クセ者の例を出すと、学生時代にフリーランス経験をした22卒男子や、東工大で夏休みを下水処理の研究に費やしている女子などが採用できています。このように他の媒体さんではなかなか出会いにくい層をコストパフォーマンスよく採用できる印象です。
平塚：ありがとうございました。今後も引き続きよろしくお願いします。
安藤：こちらこそありがとうございます。引き続き、よろしくお願いします。
